Se você for um bom observador perceberá mudanças na organização contemporânea. Até pouco tempo, a formação profissional no interior das organizações era tida como treinamento. Instrutores profissionais sequer cogitavam discutir a aprendizagem.
Eram termos considerados como tendo o mesmo significado. Há, porém, mudanças no mercado de Trabalho. A organização depende mais de profissionais conscientes. A época de valorização de colaboradores alienados parece finda.
Sinta que, aos poucos, parte da cultura acadêmica é trazida para o interior das organizações.
As universidades corporativas ou academia de negócios ou seja lá qual nome lhe seja dado, substituem os departamentos de T&D (treinamento e desenvolvimento). As coisas começam a mudar nos departamentos de gestão de pessoas.
Qual a diferença?
Observe que a mudança paulatina das práticas de formação de competências e habilidades nos colaboradores da organização enxerga, agora, duas vertentes. Ambas têm as suas características e elas são diferentes entre si.
Se você irá ser orientado para desenvolver atividades pontuais, que têm como foco orientar a utilização de ferramental mecânico, eletrônico ou tecnológico, sua formação ainda continua a ser tratada como treinamento. A principal característica é a utilização imediata do conhecimento relacionado com algum problema operacional.
Observe que existe, porém, outra área de formação profissional. É uma área onde os profissionais trabalham em outra perspectiva. Eles enfrentam problemas nebulosos de solução desconhecida. São as inovações que representam um desafio diário para as organizações. O processo de formação é considerado como uma estratégia de competitividade.
Ele é posto como um meio para que a organização desenvolva competências e habilidades que permite aos colaboradores como você, obter condições de trabalhar com estas condições de enfrentamento ao desconhecido. Nestas atividades o erro tem uma perspectiva diferenciada. Considera-se que através dele é possível que você chegue a novos conhecimentos.
Nesta área os programas de formação não são mais tratados como treinamento, mas sim como aprendizagem.
Os temas são excludentes?
Você pode responder de forma imediata: não. Existem atividades operacionais que não exigem mais do que seguir uma série de orientações. Estímulo e resposta imediatos são a origem e o resultado do treinamento. A capacidade de investigação, estudo, análise compõe outra área que representa uma mudança de cultura da organização. Estas propostas podem conviver de forma harmoniosa no interior da organização.
Você é o gestor: como isto pode ser efetuado?
Proponha uma linha de comportamento que sugere convênios com instituições de ensino superior. Elas podem trazer para o interior da organização diferentes formas de ensinar, pautadas em princípios didáticos e pedagógicos diferentes do que aqueles relacionados apenas com atividades de treinamento.
As universidades corporativas parecem estar cumprindo a contento esta proposta de mudança. Os instrutores profissionais, mudam aos poucos. O aumento da convivência com a academia, lhes dá um polimento na forma de orientar os treinamentos. Assim eles aproximam o treinamento de uma atividade de aprendizagem. Afetividade e preocupação com o colaborador, com valorização do capital intelectual da organização, passam a contar pontos. Assim, parece que não há razão para que você faça escolha, mas utilize ambas as metodologias de forma harmoniosa e correta.
