Nas últimas semanas, por conta do distanciamento social recomendado pela autoridades de saúde para conter o avanço do coronavírus, grande parte das empresas passaram a adotar o teletrabalho ou home office.
Como essa é uma situação nova para grande parte dos Negócios, muitos empregadores ainda têm receio de que o trabalho à distância possa não dar certo. Mas é preciso inovar, já que as atividades não podem parar e possuem prazos e metas a serem cumpridas.
Em contrapartida, o trabalhador também precisa se adaptar a essa nova rotina de trabalho, estabelecendo horários e planejando seu dia de modo que as interferências domésticas não afetem a produtividade.
Ademais a esse período de adaptação, é normal surgirem diversas dúvidas em relação aos direitos e deveres trabalhistas nesse período.
Teletrabalho e home office: as diferenças que o trabalhador precisa estar atento
Primeiramente, é preciso esclarecer que teletrabalho não é a mesma coisa que home office. Como ambos são feitos de forma remota, é aceitável que os trabalhadores estejam achando que são a mesma coisa, mas há diferenças no âmbito da lei.
O teletrabalho foi regulamentado em 2017 e prevê que o empregado trabalhe de forma remota sem que haja o controle da jornada. Ou seja, nesse tipo de trabalho não é possível o recebimento de horas extras.
Em contratos da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é preciso que haja formalidades diferenciadas para o teletrabalho, onde o empregador deve negociar com o empregado como será feito o reembolso de despesas para a realização da atividade acordada.
Por exemplo, para o teletrabalho é necessário internet, energia, equipamentos específicos, etc.
Por outro lado, o home office é aquele regime que possibilita que o trabalhador eventualmente realize atividades de casa, seguindo sua mesma função e jornada de trabalho cumprida no escritório.
O que a MP 927 dispõe sobre o teletrabalho
A MP 927, de 22 de março de 2020, dispõe acerca das medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da pandemia do coronavírus (Covid-19).
O Art. 3º da MP prevê algumas atitudes que os empregadores podem lançar mão para a minimização dos efeitos econômicos causados pela pandemia.
Essas medidas visam a preservação do emprego e renda. São elas:
- Adoção de teletrabalho ou outro tipo de trabalho {a distância;
- Antecipação das férias individuais;
- Concessão de férias coletivas;
- Antecipação de feriados;
- Uso de banco de horas.
- Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
- Direcionamento do trabalhador para qualificação;
- Diferimento do recolhimento do FGTS.
O Capítulo II da MP nº 927 versa especificamente sobre o teletrabalho, trabalho remoto e prestações de serviços fora das dependências do empregador, a partir do uso das tecnologias de informação e comunicação. Por sua vez, esse tipo de trabalho não vai se configurar como trabalho externo.
De acordo com o § 3º, Art.
4º, do Capítulo II da MP, os empregadores podem fazer a mudança para o teletrabalho a seu critério. Contudo, o empregado precisa ser notificado com 48 horas de antecedência por meios escritos ou eletrônicos e os termos formalizados em contrato escrito em até 30 dias.
Caso o empregador não possua os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária para a adequação do teletrabalho, o empregador pode fornecer os equipamentos em regime de comodato, ou seja, de empréstimo, e pagar por serviços de infraestrutura, que não vão caracterizar como verba de natureza salarial (§ 4º, Art. 4º).
O Art. 5º da MP prevê que regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância também pode ser instituído para estagiários e aprendizes no mesmos termos dispostos no Capítulo II.
As implicações do home office para as empresas e para o trabalhador
Para as empesas que precisarem adotar o home office, não necessariamente elas vão se enquadrar no regime de teletrabalho. Isso porque, o teletrabalho é uma modalidade de contrato e o home office pode ou não ser definido dessa forma.
Com o cenário econômico causado pela pandemia do coronavírus, o que vemos é uma necessidade de adotar o home office, por conta da recomendação de distanciamento social, contudo sem que haja mudança nas condições de trabalho.
Isto é, temporariamente o funcionário deve continuar cumprido sua jornada de trabalho e realizando suas atividades diárias, mas não de forma presencial ou até mesmo indo menos à empresa.
Por exemplo: há empresas que estão trabalhando no regime de plantão presencial para diminuir as equipes e evitar aglomerações. Enquanto isso, o restante dos trabalhadores realiza atividades de casa.
Ainda assim, é importante que as empresas formalizem essa mudança para que no futuro não haja nenhum tipo de incômodo judicial. Então, para evitar problemas posteriores, recomenda-se todas as questões do home office devem ser combinadas e formalizadas entre empregado e empregador.
Mesmo porque, a empresa pode precisar negociar com os funcionários pontos como o fornecimento de materiais e equipamentos necessários e a cobertura das despesas necessárias para que a atividade ocorra, como o uso da internet, compra de softwares, e energia elétrica.
O funcionário pode comprovar junto a empresa essas despesas extras ou o empregador pode definir um valor fixo para essa cobertura. O mais importante é que tudo esteja de comum acordo entre as duas partes.
Vale ressaltar que no trabalho home office o empregado perde o direito ao recebimento do auxílio-transporte, mas mantém os demais benefícios, como vale-alimentação, vale-refeição, plano de saúde, etc. A não ser que esses benefícios não estejam no acordo feito pelo Sindicato ou no contrato do empregador.
